Sachgrundlose Befristung: Einmal ist genug

Arbeitsrecht

10.09.2018

© Thomas Reimer (AdobeStock.com)Das Bundesverfassungsgericht hat klargestellt, dass die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Vorbeschäftigungserbot verfassungswidrig ist. Damit müssen Arbeitgeber vor Abschluss eines befristeten sachgrundlosen Arbeitsvertrags noch genauer prüfen, ob Vorbeschäftigungen vorliegen. Ansonsten kann es dazu kommen, dass die Befristung unwirksam ist und der Vertrag unbefristet geschlossen wird.

Jeder zwölfte Arbeitnehmer in Deutschland hatte im vergangenen Jahr einen befristeten Arbeitsvertrag. Wie eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung ergab, wurde 2017 damit ein neuer Höchststand erreicht. Jeder zweite befristete Vertrag war sachgrundlos befristet.

Dies könnte bald ein Ende finden. Denn das Bundesverfassungsgericht hat die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gekippt. Demnach ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen ohne sachlichen Grund bei einer Vorbeschäftigung grundsätzlich nicht möglich. Bislang vertrat das Bundesarbeitsgericht die Auffassung, dass eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags trotz Vorbeschäftigung zulässig ist, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt.

Drei-Jahres-Frist beim Vorbeschäftigungsverbot tabu

Das Bundesverfassungsgericht hat sich nun dazu positioniert und erklärt, dass das Vorbeschäftigungsverbot mit dem Grundgesetz vereinbar ist. Für nicht verfassungsgemäß halten die Karlsruher Richter die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach das Vorbeschäftigungsverbot zeitlich auf drei Jahre begrenzt sei. Das Gericht sei hier mit der Interpretation des Gesetzes zu weit gegangen. Es dürfe nicht seine eigene materielle Gerechtigkeitsvorstellung an die Stelle derjenigen des Gesetzgebers setzen.

Grundsätzlich ist es möglich, dass ein Arbeitsvertrag auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren befristet geschlossen wird. Innerhalb dieser zwei Jahre darf der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden. Voraussetzung ist laut Gesetz jedoch, dass mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Das Bundesverfassungsgericht erklärte dazu, dass die Formulierung im Gesetz eindeutig dahingehend zu verstehen sei, dass den Vertragsparteien die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nur einmal offensteht. Damit sollten Kettenbefristungen verhindert werden. Eindeutig jedes frühere Arbeitsverhältnis sollte dem entgegenstehen und zwar unabhängig davon, wie lange es zurückliege.

Ausnahmen nur noch bei geringfügiger Vorbeschäftigung

Die Karlsruher Richter räumten ein, dass es Konstellationen geben könne, bei denen ein früheres Arbeitsverhältnis einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegenstehen müsse. Die Arbeitsgerichte müssten dies entsprechend auslegen – allerdings ohne eine generelle Begrenzung auf einen Zeitraum vorzunehmen. Außerdem dürfe nicht die Gefahr einer Kettenbefristung bestehen, unbefristete Arbeitsverhältnisse müssten die Regelbeschäftigungsform sein. Beispiele dafür seien, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war – etwa geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit.

Auf Unternehmen hat der Beschluss des Bundesverfassungsgerichts erhebliche Auswirkungen. Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass entsprechende Befristungen gerichtlich angegriffen werden. Experten zufolge besteht ein erhebliches Risiko, dass die Befristungen als unwirksam angesehen werden und damit grundsätzlich unbefristete Arbeitsverhältnisse entstanden sind. Dies gilt nur dann nicht, wenn im Einzelfall keine Gefahr der Kettenbefristung besteht. Eine weitere Möglichkeit ist, die Befristung durch einen Sachgrund zu retten. Ist beispielsweise der Arbeitnehmer als Elternzeitvertretung eingestellt worden, kann die Befristung durch einen Sachgrund gerechtfertigt werden.
Bewerber genau prüfen

Da sachgrundlose Befristungen trotz Vorbeschäftigung künftig nur noch ausnahmsweise in Betracht kommen, genügt es nicht mehr, dass Arbeitgeber eine Vorbeschäftigung innerhalb der zurückliegenden drei Jahre ausschließen. Vielmehr müssen Unternehmen bei ihren Bewerbern abfragen, ob diese jemals zuvor in der Firma beschäftigt waren. Eine neuerliche sachgrundlose Befristung ist dann nur erlaubt, wenn der Betreffende zum Beispiel als Werkstudent beschäftigt war.

Constanze Elter
Die Steuerjournalistin