IHK Industrie und Handelskammer Bonn/Rhein-Sieg


Arbeiten mit Handicap

Beschäftigung von Schwerbehinderten

© WavebreakMediaMicro (AdobeStock.com)Zum Jahresanfang ist das Bundesteilhabegesetz in Kraft getreten. Das Gesetz enthält – neben Änderungen im Sozialrecht – auch neue Vorgaben für die Kündigung von Schwerbehinderten. Wir sagen Ihnen, worauf Sie achten müssen und worauf es bei der Einstellung Schwerbehinderter sonst noch ankommt.

Menschen mit Handicap haben es trotz Qualifikation oft schwer, einen Arbeitsplatz zu bekommen. Sie in die normale Arbeitswelt zu integrieren und ihnen Beschäftigung zu ermöglichen, hat die Gesetzgebung rund um die Schwerbehinderung im Sinn. Unternehmen sollen Anreize erhalten, Schwerbehinderte einzustellen, ihre Fähigkeiten einzusetzen und weiterzuentwickeln und ihnen einen behindertengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Zudem gelten besondere Regeln für Urlaub und Kündigung.

Kündigung ohne Schwerbehindertenvertretung unwirksam

Zum Jahreswechsel sind mit dem Bundesteilhabegesetz Änderungen in Kraft getreten, die unter anderem auch das Kündigungsprozedere bei Schwerbehinderten betreffen. Demzufolge ist eine Kündigung, die ein Arbeitgeber ohne vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, künftig unwirksam.

Detlev Langer, Leiter des Bereichs Recht und Steuern bei der IHK Bonn/Rhein-Sieg, fasst die neuen Regeln zusammen: „Unternehmen, die einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen, müssen künftig drei Prozesse in Gang setzen: Sie müssen die Zustimmung des Integrationsamtes beantragen, der Betriebsrat muss ordnungsgemäß angehört werden und ebenso die Schwerbehindertenvertretung.“ Wie viel Zeit diese zur Stellungnahme hat, ist gesetzlich nicht geregelt, sodass Arbeitgeber hier eher zu viel als zu wenig Spielraum einplanen sollten.

Grundsätzlich sind einige Besonderheiten im Umgang mit schwerbehinderten Arbeitnehmern zu beachten: Von der Bewerbung über den Arbeitsplatz bis hin zum Zusatzurlaub existieren spezielle Regeln, die Arbeitgeber kennen sollten. „Die IHK Bonn/Rhein-Sieg hat für ihre Mitgliedsbetriebe ein spezielles Beratungsangebot eingerichtet, um Menschen mit Behinderung im Unternehmen zu integrieren. Unser Fachberater Ali Osman Atak informiert über Fördermöglichkeiten, hilft bei Anträgen oder bei der Kontaktaufnahme mit zuständigen Einrichtungen“, so Detlev Langer.

Vorgaben für Bewerbungsunterlagen

Die Besonderheiten beginnen bereits bei der Auswahl von Bewerbungen. So müssen Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung unmittelbar nach Eingang über Bewerbungen schwerbehinderter Menschen informieren. Ein vorheriges Sichten oder Sortieren ist nicht erlaubt, auch keine Ansammlung mehrerer Bewerbungen. Dies soll sicherstellen, dass die jeweiligen Interessenvertretungen Einfluss auf den Entscheidungsprozess nehmen können.

Allerdings muss der Arbeitgeber nur solche Bewerbungsunterlagen weiterleiten, die auf eine ausgeschriebene Stelle eingegangen sind – und damit keine Initiativbewerbungen. Er ist außerdem nicht verpflichtet, die Unterlagen weiterzugeben, wenn der Bewerber seine Schwerbehinderung nicht offenlegt oder nur an versteckter Stelle darauf hinweist.

Schwerbehinderte Menschen im Sinne des Gesetzes sind Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent. Ob eine derartige Behinderung vorliegt, stellen auf Antrag des Betroffenen die Versorgungsämter fest. Jedes Unternehmen ist angehalten, Schwerbehinderte einzustellen. Sie müssen prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können – vor allem solche, die als arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldet sind.

Ab einer Zahl von mindestens 20 Arbeitsplätzen (ohne Auszubildende) sind private und öffentliche Arbeitgeber sogar verpflichtet, mindestens fünf Prozent der Stellen an Schwerbehinderte zu vergeben. Ist dies nicht der Fall, müssen die jeweiligen Unternehmen eine Ausgleichsabgabe zahlen – gestaffelt pro unbesetztem Pflichtplatz und pro Monat.

Fördermittel für behindertengerechten Arbeitsplatz

Um den betroffenen Arbeitnehmern den Alltag leichter zu machen, sollten Arbeitsplätze behindertengerecht ausgestattet sein. Erforderliche Umbauten können Unternehmen bezuschussen lassen, zum Beispiel vom Integrationsamt oder von der Agentur für Arbeit. Schwerbehinderte Menschen haben außerdem Anspruch darauf, bei innerbetrieblichen Fortbildungsmaßnehmen bevorzugt berücksichtigt zu werden.

Um zu verhindern, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer überbeansprucht werden, können sie sich auf ausdrücklichen Wunsch von Mehrarbeit freistellen lassen. Mehrarbeit bedeutet hier Arbeit, die über die allgemeine gesetzliche Arbeitszeit von acht Stunden pro Tag hinausgeht. Die Vorschrift ist allerdings auf Überstunden beschränkt. Auch Schwerbehinderte haben keinen Anspruch darauf, dass die 5-Tage-Woche eingehalten wird oder dass sie von Nachtarbeit befreit werden.

Dafür sieht das Gesetz allerdings vor, dass Menschen mit einer anerkannten Schwerbehinderung einen Anspruch auf einen bezahlten Zusatzurlaub von fünf Tagen erhalten – basierend auf einer 5-Tage-Woche. Dieser Anspruch ist als Mindestzusatzurlaub zu verstehen. Wenn tarifliche, betriebliche oder andere Urlaubsregelungen einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, so gelten diese Vorgaben.

Darüber hinaus haben Schwerbehinderte die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit auf Teilzeitarbeit reduzieren zu lassen – so die kürzere Arbeitszeit wegen Art und Schwere der Behinderung notwendig ist. Hierfür werden keine Mindestanforderungen an Betriebsgröße oder Dauer der Beschäftigung gestellt, sodass die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nicht greifen.

Kündigen in der Probezeit möglich

Schwerbehinderte genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber in der Probezeit noch normal kündigen kann. Dauert das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat informieren und die Zustimmung des Integrationsamts einholen. Dann wird geprüft, ob und wie das Beschäftigungsverhältnis erhalten werden kann.

Eine wichtige Rolle im Umgang mit Handicaps spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement. Dieses ist Pflichtprogramm für jeden Arbeitgeber und greift nicht nur bei schwerbehinderten, sondern bei allen Arbeitnehmern, die innerhalb der vergangenen zwölf Monate am Stück oder mit Unterbrechungen arbeitsunfähig erkrankt waren. Erst wenn alle Möglichkeiten ausgelotet worden und die Beteiligten zu keinem zufriedenstellenden Ergebnis für alle Seiten gekommen sind, ist eine ordentliche Kündigung möglich.


Constanze Elter
Die Steuerjournalistin

Die Wirtschaft

Aktuelle Ausgabe

Downloads

Ansprechpartner

Photo of Ali Osman  Atak

Fachberater Inklusion
Tel.: 0228 2284-194
Photo of Detlev  Langer

Tel.: 0228 2284-134
Fax.: 0228 2284-222