Hidden Champions der Fachkräftesicherung

Mitarbeitende finden und binden

In der Produktion, im Einzelhandel, in der Gastronomie oder auch in der IT-Branche: Viele Unternehmen haben mittlerweile Schwierigkeiten, gute neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu bekommen. Ein Patentrezept gibt es nicht, aber verschiedene Ansätze. Wir haben vier erfolgreiche Unternehmen aus Bonn und dem Rhein-Sieg-Kreis befragt, wie sie sich auf dem Bewerbermarkt positionieren – und haben vier ganz unterschiedliche Rezepte für ein erfolgreiches Recruiting bekommen. 

Foto: Pedro CitolerDer Mangel an gut ausgebildeten Fachkräften zeichnet sich schon seit Jahren ab: Viele Babyboomer gehen in Rente, jungen Leute erscheint ein Studium attraktiver und das eine oder andere Unternehmen hat gar nicht oder weniger ausgebildet. Jetzt ist der Fachkräftemangel für die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber deutlich zu spüren. Allein in Bonn und dem Rhein-Sieg-Kreis könnten im Jahr 2030 mehr als 30.000 von ihnen fehlen, zeigt der Fachkräfte-Monitor der IHK Bonn/Rhein-Sieg (www.ihk-bonn.de | Webcode @2589). Mehr als die Hälfte der Unternehmen bewertet den Fachkräftemangel als eines der größten wirtschaftlichen Risiken für ihren Betrieb.

Martin Müller, Geschäftsführer und Inhaber der Firma WMV.Martin Müller treibt das Thema schon seit Jahren um. Er ist Geschäftsführer und Inhaber der Firma WMV in Windeck. Von seinem Bürofenster aus sieht er nicht nur die traumhafte Landschaft rund um die Burgruine Windeck, sondern auch ein großes Banner mit der Aufschrift „Frische Köpfe gesucht“. Seine Firma stellt seit mehr als 50 Jahren Anlagen her, die unter anderem Schrauben und kleine Bauteile reinigen und beschichten. Mehr als 100 Mitarbeitende planen und bauen die Anlagen und bieten den dazu passenden Service an. Die meisten von ihnen kommen aus der Region und sind der Firma oftmals bereits über Jahrzehnte verbunden. Wie schafft Martin Müller das?

Der Königsweg: Ausbildung im eigenen Haus

„Wir haben immer schon viel Wert auf Ausbildung gelegt. In manchen Jahren hatten wir 18 Azubis und die meisten bleiben nach Ende der Ausbildung bei uns.“ Der Geschäftsführer pflegt den Kontakt zu den Menschen in der Umgebung, führt Interessierte durch die Firma, freut sich über Berichterstattung und baut auf das kommunale Netzwerk. „Ich finde es sehr wichtig, dass die Leute sich hier wohlfühlen. Meine Tür ist immer offen, das wissen die Kollegen. Und meine Entscheidungen treffe ich möglichst transparent. Das schafft Vertrauen“, so Müller.

Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit sind für das Bestehen auf dem internationalen Markt entscheidend, deshalb genießt das Thema Weiterbildung einen hohen Stellenwert. Insbesondere in den Bereichen Automatisierung, IT und Produktdesign qualifizieren sich die Mitarbeitenden kontinuierlich weiter. Und der Firmen-Campus wird jede Woche für einen Englisch-Kurs mit einem Native Speaker genutzt.

Die Angestellten können auch firmenintern zwischen den Abteilungen wechseln. „Es gibt immer eine Lösung“, so der Chef. „Und bevor wir jemanden gehen lassen, kämpfen wir lange.“ Dieses persönliche Engagement spüren die Angestellten. Und so ist es schon mehr als einmal passiert, dass sie nach ein paar Jahren in einer anderen Firma zum Unternehmen zurückgekehrt sind.

Neue Zielgruppen ansprechen

Immer auf der Suche nach guten Lösungen ist auch Silvia Löschner bei Edeka Mohr. Vier Filialen betreut die Ausbildungsleiterin in Bonn und dem Rhein-Sieg-Kreis. Angesichts des Fachkräftemangels nimmt sie auch neue Zielgruppen in den Blick: Menschen mit Fluchterfahrung, Menschen mit Behinderung oder Quereinsteigende. Der Königsweg ist auch hier, selbst auszubilden. Von zurzeit rund 230 Mitarbeitenden arbeiten 18 Azubis im Team. Die Chance auf eine Übernahme nach der Ausbildung ist groß.

Silvia Löschner, Ausbildungsleiterin bei Edeka Mohr, hier mit Mamadou Diallo, der 2015 aus Kenia nach Deutschland gekommen ist.„Natürlich spielt die persönliche Betreuung eine große Rolle“, sagt Silvia Löschner über ihren Alltag mit Integration und Inklusion. Mohamed Bamba und Mamadou Diallo zum Beispiel sind 2015 aus Kenia nach Deutschland gekommen. 2017 haben sie ihre Ausbildung zum Kaufmann im Einzelhandel begonnen und sie mittlerweile mit der Note zwei abgeschlossen. Florian Schweinitz ist vom Downsyndrom betroffen und hat eine Ausbildung zum Verkäufer gemacht.

„Ich habe da nie einen wirklichen Unterschied gesehen. Jeder hat seine Stärken und Schwächen“, so Silvia Löschner. „Wir unterstützen wo wir können und versuchen, für jeden den richtigen Platz zu finden.“ Bei den Angestellten mit Behinderung sei die Einarbeitung intensiver. Immigranten, die noch Schwierigkeiten mit der deutschen Sprache haben, bekommen eine umfangreichere Einarbeitung. „Wir sind halt eine Familie. Und in der Familie unterstützt man sich. Dadurch binden wir diese Mitarbeitenden ans Unternehmen. Für uns ein Glück, denn gute Fachkräfte zu finden, ist schon seit Jahren sehr schwierig.“

Rohdiamanten finden

Um den Nachwuchs zu sichern, hat Löschner eine Kooperation mit der nahe gelegenen Europaschule geknüpft. Von dort kommen Praktikantinnen und Praktikanten, der Supermarkt unterstützt in der Schule mit Projekten. Auch über sozialen Medien sucht man den Kontakt zu jungen Menschen in der Umgebung. „Ich hoffe, dass bald mehr Unternehmen die Wichtigkeit von Ausbildung und der Betreuung in der Ausbildung erkennen“, sagt die Ausbildungsexpertin. „Denn nur wenn jeder Mensch individuell betreut wird, kann man Inklusion und Integration leben. Das hat sich für uns als großer Gewinn erwiesen.“

Für eine Ausbildung müssen Mitarbeitende oft weitere Voraussetzungen mitbringen. Die IHK Bonn/Rhein-Sieg rät hier, die Voraussetzungen für eine Einstellung nicht zu eng zu fassen: „Man muss den Rohdiamanten erkennen“, sagt Jürgen Hindenberg, IHK-Geschäftsführer Berufsbildung und Fachkräftesicherung, „den Schliff kann man selbst machen.“ Er ermuntert Unternehmen, sich die Bewerberinnen und Bewerber in einer Praxisphase anzuschauen und ihnen dafür Praktika oder Probetage anzubieten, auch wenn sie keine herausragenden Zeugnisse mitbringen. Auf diese Weise funktioniert auch Inklusion und Integration. Und die Erfahrung zeigt, dass gerade die Mitarbeitenden, denen man eine echte Chance geboten hat, dem Unternehmen am loyalsten verbunden sind.

Alternativen zur klassischen Ausbildung

Bei McDonald’s stand „Personal und Vielfalt“ im Mittelpunkt der Welttagung, die im Frühling in den USA stattfand. Hans Hahne, der mit seiner Systemgastronomie unter anderem in Bonn und dem Rhein-Sieg-Kreis insgesamt elf Filialen betreibt, war dabei. Denn auch ihn treibt das Thema um. 320 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit 35 verschiedenen Nationalitäten hat er in der Region. „Wir bieten unseren Leuten eine Perspektive, bilden sie gut aus. Wenn das heißt, dass sie nach zwei Jahren woanders hingehen, ist das auch okay“, sagt Hahne.

Sein System der Akquise hat er entsprechend angepasst: Agenturen werben für ihn Menschen in Tadschikistan in Zentralasien an, die in ihrem Heimatland schon ein bisschen Deutsch gelernt haben. Sobald sie ein Sprachniveau erreichen, mit dem sie im Alltag gut zurechtkommen, schickt McDonald’s ein Arbeitsangebot an die deutsche Botschaft. Zwei Boardinghäuser mit möblierten Zimmern stehen für sie bereit, eins in Bonn, eins im Rhein-Sieg-Kreis. Sie bekommen eine Ausbildung, regelmäßigen Deutschunterricht und haben so in den allermeisten Fällen eine gute Perspektive, um in Deutschland zu bleiben.

Die jüngeren von ihnen machen eine klassische Ausbildung mit IHK-Prüfung. Der Beruf heißt „Fachmann oder Fachfrau für Systemgastronomie“. Etwas weniger komplexe Aufgaben erledigt die „Fachkraft für Systemgastronomie“. Zusätzlich hat McDonald’s ein eigenes Fortbildungsprogramm. Dieses wird vor allem von Menschen aus Vietnam, dem Kosovo oder aus Nordmazedonien gut angenommen, die schon älter als 25 Jahre sind. Sie absolvieren vier Kurse zum Teil an der so genannten „Hamburger University“ in München und werden dann direkt in einer Filiale eingesetzt.

Lohnt sich das, wenn man schon weiß, dass die Menschen sich sowieso bald woanders bewerben? „Investitionen ins menschliche Kapital sind immer gut“, weiß Hans Hahne aus langjähriger Erfahrung. „Auch wenn die Leute nach einigen Jahren in andere Jobs wechseln, tragen sie unseren guten Ruf weiter. Für uns geht es dabei auch um ein Engagement für die Gesellschaft.“ 80 Prozent von denen, die kommen, bleiben in Deutschland. Bei McDonald’s arbeiten nach zwei Jahren nur noch 35 Prozent. Mit dem steten Wechsel und dem Wissen, dass seine Betriebe ein Sprungbrett für die Mitarbeitenden sind, kann Hans Hahne aber gut leben. Das ist eben Teil des Systems. Und für Nachschub sorgen die Agenturen.

Relaunch your career: Gezielt Studierende mit Zweifeln ansprechen

Zunehmend in den Fokus nimmt die IHK inzwischen auch jene jungen Leute, die nach Beginn des Studiums an dieser Wahl zweifeln. Mit dem Programm „Relaunch your career“ können sie in anderthalb Jahren eine Turboausbildung machen, bei der bestimmte Studienleistungen angerechnet werden. „Ausbildung in allen Formen ist nach wie vor der beste Weg, um den eigenen Bedarf an Fachkräften zu sichern“, so Jürgen Hindenberg, der Geschäftsführer Berufsbildung und Fachkräftesicherung bei der IHK Bonn/Rhein-Sieg. Allerdings bilden von rund 55.000 Mitgliedsunternehmen der IHK nur 2.200 selbst aus. „Das könnten ruhig noch ein paar Hundert mehr werden“, so der Experte. „Die Erfahrungen sprechen für sich. Fast alle Betriebe, die einmal selbst ausgebildet haben, tun das danach immer wieder und profitieren davon.“

Netzwerke für Personalgewinnung bündeln gute Tipps und Infos zu neuesten Entwicklungen. In Bonn und dem Rhein-Sieg-Kreis kümmert sich darum das Bündnis für Fachkräfte. Es wurde vor zehn Jahren von der IHK und der Regionalagentur Bonn/Rhein-Sieg sowie weiteren Partnern ins Leben gerufen, Träger sind die Wirtschaftsförderungen der Stadt und des Kreises. Die IHK unterstützt das durch gemeinsame Veranstaltungen. Weitere Hilfe gibt es mit dem Programm „Passgenaue Besetzung“ (www.ihk-bonn.de | Webcode @296). In dem vom Bund geförderten Projekt arbeiten die Expertinnen und Experten quasi als Headhunter für die KMU: Sie helfen beim Erstellen eines Anforderungsprofils, sichten Bewerbungsunterlagen, führen Vorauswahlgespräche und leiten gezielt Bewerbungsvorschläge weiter.

Hindenberg rät Unternehmen in der Region, ihre freien Ausbildungsplätze bei der Agentur für Arbeit zu melden. Eine langfristige Strategie ist es, Kooperationen mit Schulen in der Umgebung einzugehen. Hier verweist er auf die Bildungsinitiative KURS (Kooperationsnetze Unternehmen der Region und Schulen). Die Schülerinnen und Schüler kommen dann als Praktikanten und man kann eine frühe Bindung zur Firma schaffen. Auf entsprechenden Portalen können die Unternehmen auch anderen Schulen Praktikumsplätze anbieten. Zum Beispiel im Rahmen der Berufsfelderkundung. „Generell gilt: Wenn man die Leute dann einmal im Unternehmen hat, geht es natürlich darum, sie auch zu halten“, so Hindenberg weiter. „Vereinbarkeit von Familie und Beruf, gute Gesundheitsvorsorge, Homeoffice, Möglichkeiten zur Weiterbildung und ein Jobticket sind da nur einige Möglichkeiten, um die Bindung ans Unternehmen zu stärken.“

Zufriedenheit im Betrieb spricht sich herum

Bei tarent in Bonn verfolgt Geschäftsführer Dr. Stefan Barth genau diesen Weg. Das Unternehmen bietet IT-Lösungen für Unternehmen an. Dafür will Barth gute Fachkräfte auf jeden Fall behalten und zusätzlich neue gewinnen: Bis zu 50 Stellen möchte er im laufenden Jahr besetzen. 250 sind es im Moment, pro Jahr können alle der fünf bis sieben Azubis übernommen werden. Doch gerade in einer Branche, in der Fachkräfte so rar sind, braucht es nicht nur gute Strategien, um sie zu finden, sondern auch solche, um sie ans Unternehmen zu binden.

„Es hängt nicht nur am Geld. Wir zahlen natürlich marktgerecht, aber uns zeichnen auch andere Dinge aus“, sagt er. Und nennt dann zahlreiche Beispiele: Das Arbeitgeber-Portal kununu hat tarent auch 2022 wieder als „Top-Company“ ausgezeichnet. Mit einem Score von 4,4 und einer Weiterempfehlungs-Quote von 96 Prozent. Eine Auszeichnung der Zeitschrift „freundin“ stellt tarent als „familienfreundlichsten Arbeitgeber“ heraus. Und für die Idee „Wir schaffen die Geschäftsführung ab!“ hat das Unternehmen den Innovationspreis „Rheinland Genial“ bekommen.

Dr. Stefan Barth, Geschäftsführer tarent solutions GmbH, bei der Übergabe des Innovationspreis „Rheinland Genial“ durch Katja Dörner.„Tatsächlich findet bei uns alles auf Augenhöhe statt“, so Barth. „Die Menschen fühlen sich wahrgenommen, was in der IT-Branche nicht überall der Fall ist.“ Er hat es schon einige Male erlebt, dass Leute, die wegen höherer Gehälter zu anderen Firmen gegangen sind, nach einigen Jahren zurückkamen. Sie schätzen es, dass sie sich in der Organisationsentwicklung und Bereichen wie Raumausstattung, Nachhaltigkeitskonzept oder Weiterbildungsstrategie einbringen können.

In der ITK-Branche ist ständige Veränderung der Normalfall. Die Angestellten erhalten daher zwölf Tage pro Jahr für die persönliche Weiterbildung. Wie die Weiterbildung erfolgt, wird nicht geprüft. Vertrauen ist Stefan Barth sehr wichtig, denn darin zeige sich eben auch Wertschätzung. Und die wiederum führe zu einer starken Bindung, sagt er. Innerhalb der Belegschaft wechseln die Leute häufiger das Team, um sich in möglichst vielen Bereichen auszukennen. Und Azubis findet er auch öfter mal in ganz fachfremden Branchen. Denn wenn etwa eine Köchin oder ein Hotelier gerne programmieren, bringen sie vieles mit, was in Job und Team nützlich sein kann.

Um weitere neue Fachkräfte anzuziehen, setzt der Geschäftsführer vor allem auf Empfehlungen. „Wenn ich einen Mitarbeiter oder Mitarbeiterin gewinnen kann, die mit ihrem bisherigen Job unzufrieden sind, holen sie vielleicht andere aus dem ehemaligen Team mit zu uns. Wir bieten unseren Leuten Boni an, wenn sie jemand Gutes für uns finden.“

Auch freie Mitarbeitende würde Stefan Barth gern beschäftigen. Allerdings seien etliche von ihnen in der Vergangenheit in den Verdacht der Scheinselbstständigkeit geraten, wenn sie monatelang für ein Projekt eingesetzt werden müssten. Hier wünscht sich der Geschäftsführer von der Politik eine klare Linie und mehr Unterstützung.

Marion Theisen, freie Journalistin, Bonn

Wer Fachkräfte braucht, muss ausbilden. Wer ausbildet, sollte sich bei Schülerinnen und Schülern bekannt machen. Genau dafür gibt es bei der IHK Bonn/Rhein-Sieg seit 2016 das erfolgreiche Projekt "Ausbildungsbotschafter"... mehr

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