Arbeitgeberpflichten bei Mutterschutz und Elternzeit

Foto: AdobeStockAus dem Mutterschutzgesetz genießen Schwangere und stillende Mütter umfassenden Schutz an ihrem Arbeitsplatz. Nach der Geburt besteht Anspruch auf Elternzeit. Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bedeutet das: Es sind einige Regelungen zu beachten.

Privat bleibt privat. Während Unternehmen mit dieser Regelung grundsätzlich gut beraten sind, gilt dies in einem Fall ausdrücklich nicht: wenn eine Mitarbeiterin Nachwuchs erwartet. Denn dann müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber die Vorgaben aus dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) beachten. Außerdem liegt es in ihrem eigenen Interesse, möglichst frühzeitig mit den Vorbereitungen für die anstehende Elternzeit zu beginnen und so mögliche Personalengpässe zu verhindern. Dabei besteht der Handlungsbedarf in jedem Fall – unabhängig davon, ob die werdende Mutter ihren Arbeitsplatz vor Ort in den Unternehmensräumen oder im Homeoffice hat.

Arbeitgeberpflichten aus dem Mutterschutzgesetz

Das Mutterschutzgesetz schützt alle schwangeren und stillen-den Frauen in einem Arbeitsverhältnis. Neben Vollzeitkräften umfasst es auch Mitarbeiterinnen in Teilzeit oder Ausbildung sowie geringfügig Beschäftigte. Sobald ein Arbeitgeber von einer Schwangerschaft erfährt, muss er die zuständige Aufsichtsbehörde informieren. Dies ist in Nordrhein-Westfalen die jeweilige Bezirksregierung. Bleibt diese Meldung aus, kann die Behörde ein Bußgeld von bis zu 5.000 Euro verhängen.

Wichtig zu wissen:
Für Mitarbeiterinnen besteht laut Mutterschutzgesetz keine Verpflichtung der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber eine Schwangerschaft mitzuteilen. Allerdings kann sich diese aus der allgemeinen arbeitsvertraglichen Treuepflicht ergeben. Hier kommt es auf das berechtigte Interesse des Unternehmens an. Immerhin muss es sich rechtzeitig auf die Abwesenheit der werdenden Mutter vorbereiten und eine Vertretung organisieren und einarbeiten können. Ist dies wegen verspäteter oder unterlassener Information durch die Schwangere nicht möglich, können Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mögliche Schadensersatzansprüche prüfen.

Außerdem müssen Unternehmen das Arbeitsumfeld der schwangeren – und später auch der stillenden – Mitarbeiterin an die neue Situation anpassen. Ziel dabei ist, gesundheitliche Gefahren für Mutter und Kind auszuschließen. Entscheidend für die Gefährdungsbeurteilung ist die Eintrittswahrscheinlichkeit eines möglichen Gesundheitsschadens.

Ergibt die Beurteilung eine unverantwortbare Gefährdung, sind Schutzmaßnahmen festzulegen und der Arbeitsplatz anders zu gestalten. Ist dies nicht umsetzbar, kommt eine interne Versetzung der Frau in Frage. Falls dies nicht zumutbar oder möglich ist, bietet sich als letztes ein Beschäftigungsverbot.

Einschränkungen gelten während der Schwangerschaft oder Stillzeit auch in Bezug auf die Arbeitsbedingungen. So muss die Mitarbeiterin ihre Tätigkeit kurz unterbrechen und sich während ihrer Pausen ausruhen, hinlegen oder hinsetzen können. Außerdem darf die Frau keine Akkordarbeit ausführen.

Arbeiten mit vorgeschriebenem Arbeitstempo sind ebenso verboten, wenn sie zu einer unverantwortbaren Gefährdung führen. Auch Mehr-, Nacht- und Sonntagsarbeit ist nach dem Mutterschutzgesetz unzulässig. Das Gleiche gilt für die Arbeit zwischen 22 Uhr und 6 Uhr. Allerdings kann die Bezirksregierung eine Ausnahmegenehmigung erteilen. Teilweise sind Ausnahmen zudem in Abstimmung mit der werdenden Mutter möglich.

Mutterschutz im Homeoffice

Seit der Corona-Pandemie ist die Arbeit im Homeoffice immer beliebter geworden. Nutzt eine Mitarbeiterin diese Möglichkeit, ergibt sich daraus bei einer Schwangerschaft für Unternehmen kein weitergehender Handlungsbedarf. Denn in Heimarbeit beschäftigte Frauen sind für die Bedingungen vor Ort und den Schutz der eigenen Gesundheit selbst verantwortlich.

Voraussetzung dafür ist, dass die Gestaltung der Arbeitsbedingungen nicht im Einflussbereich des Arbeitgebers liegt. Die Vorgaben des Mutterschutzgesetzes zu Arbeitszeiten sind aber dennoch zu beachten. Diese unterliegen dem Einfluss des Unternehmens und sind damit in die Gefährdungsbeurteilung zum Homeoffice einzubeziehen.

Wollen Frauen, die bis zu ihrer Schwangerschaft vor Ort im Unternehmen arbeiten, ihren Arbeitsplatz ins Homeoffice verlegen, besteht darauf kein gesetzlicher Anspruch. Anders ist dies nur, wenn Mutter oder Kind an ihrem Arbeitsplatz Gefahren ausgesetzt sind. Liefert die Mitarbeiterin in einem Gespräch nachvollziehbare Argumente für die Heimarbeit, können Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber diesem Wunsch jedoch folgen.

Zwingend zu berücksichtigende Schutzfristen

In den letzten sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin dürfen Unternehmen eine schwangere Mitarbeiterin schließlich nicht mehr beschäftigen. Dazu benötigt die Frau kein ärztliches Attest. Erlaubt ist der Einsatz der Schwangeren allerdings, wenn diese sich ausdrücklich damit einverstanden erklärt. Diese Erklärung kann sie jedoch jederzeit widerrufen.

Nach dem tatsächlichen Entbindungstermin dürfen Arbeitgeber ihre Mitarbeiterin acht Wochen nicht beschäftigen. Bei Früh- oder Mehrlingsgeburten beträgt diese Frist sogar zwölf Wochen. Das Gleiche gilt, wenn die Ärztin oder der Arzt bei dem Kind innerhalb von acht Wochen nach der Geburt eine Behinderung feststellt. Anders als bei den Schutzfristen vor der Entbindung kann die Frau auf dieses Beschäftigungsverbot nicht verzichten. Möglich wäre dies nur im Fall einer Totgeburt oder wenn das Kind nach der Geburt stirbt. Erleidet sie dagegen eine Fehlgeburt, sind keinerlei Schutzfristen zu berücksichtigen.

Geltender Sonderkündigungsschutz

Während der gesamten Schwangerschaft genießen werdende Mütter einen Sonderkündigungsschutz. Unzulässig ist eine Kündigung außerdem bis vier Monate nach der Entbindung und bis zum Ablauf von vier Monaten bei einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche. Voraussetzung für den Kündigungsschutz ist, dass der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin von der Schwangerschaft oder einer Fehlgeburt weiß. Die Information darüber kann die Mitarbeiterin innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung nachholen.

In Ausnahmefällen wie einer existenziellen Bedrohung des Unternehmens oder einer Stilllegung von Teilen des Betriebs kann die Bezirksregierung entgegen dem Sonderkündigungsschutz eine Kündigung zulassen. Dazu müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber jedoch vorab schriftlich die Genehmigung einholen und den Kündigungsgrund angeben. Hat die Schwangere einen befristeten Vertrag, endet dieser fristgemäß unabhängig vom Sonderkündigungsschutz. Zu beachten ist dabei jedoch, dass ein Unternehmen schadensersatzpflichtig werden kann, wenn es nur aufgrund der Schwangerschaft diesen Vertrag nicht verlängert. 

Anspruch auf Elternzeit

Bis zu drei Jahre müssen Unternehmen Anspruchsberechtigte während der Elternzeit freistellen. Einen Teil der Zeit können diese auch zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes nehmen. Die Mitteilung über die gewünschten Zeiträume muss den Arbeitgebenden grundsätzlich sieben Wochen vorher oder bei Elternzeit nach dem dritten Geburtstag sogar 13 Wochen vorab zugehen. Wollen Mitarbeiter in Elternzeit währenddessen bei einem anderen Unternehmen in Teilzeit arbeiten, ist die Zustimmung des Arbeitgebers nötig. Grundsätzlich ist auch eine Bescheinigung über die genommene Elternzeit auszustellen.

Von Martina Schäfer, FINIS Kommunikation