COVID-19-Gesetz

Aufgrund der Corona-Epidemie hat der Bundestag zum Schutz und zur Entlastung der Wirtschaft befristete Änderungen zum Insolvenz, Zivil- und Gesellschaftsrecht beschlossen. Mehr unter ...

Fragen und Antworten zum Arbeitsrecht

Welche rechtlichen Grundlagen gelten zum Schutz vor Coronainfektionen im Betrieb?

Die Corona-Schutzverordnung gilt ab dem 19.März 2022. Ergänzend gelten die weiteren Verordnungen auf Bundes- und Landesebene (z.B. Coronavirus-ImpfVO, Coronavirus-TestVO, Corona-ArbeitsschutzVO, CoronaTestQuarantäneVO NRW).

Die neuen Regeln gelten ab 20. März und sind zunächst bis einschließlich 25. Mai dieses Jahres in Kraft.

Sind die Vorgaben von der Unternehmensgröße abhängig?

Die Regelungen gelten in allen Unternehmen und Verwaltungen unabhängig von der Größe der Belegschaft.

Was muss ich als Arbeitgeber unternehmen?

Mit der geänderten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung, die zum 20. März in Kraft getreten ist, wurde der Infektionsschutz in die Verantwortung der Unternehmen übertragen. Der Arbeitgeber muss ein betriebliches Hygienekonzept erstellen und dieses den Arbeitnehmern in der Arbeitsstätte zugänglich machen.

Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung hat der Arbeitgeber insbesondere zu prüfen, Maßnahmen erforderlich sind, um die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit zu gewährleisten.  Solche Schutzmaßnahmen können u.a.  3G-Nachweise, Homeoffice und Maskenpflicht sein.

Der Arbeitnehmer hat den Arbeitnehmern entsprechend Mund-Nasen-Schutzmasken zur Verfügung zu stellen.

Wie können die Tests durchgeführt werden?

Die Tests können in Form von Selbsttests vor Ort unter Aufsicht des Arbeitgebers oder einer von ihm beauftragten Person erfolgen und dokumentiert werden (Selbsttests ohne Aufsicht sind nicht zulässig). Alternativ können der Arbeitgeber oder von ihm beauftragte Personen, welche die dafür erforderlichen Kenntnisse/Erfahrungen besitzen, den Test durchführen und dokumentieren. Schließlich bietet sich auch die Möglichkeit, den Test von einem Leistungserbringer nach § 6 Abs. 1 der Corona-Testverordnung durchführen zu lassen.

Die Beschäftigten haben eigenständig dafür Sorge zu tragen, dass sie gültige 3 G – Nachweise vorlegen können.

Was muss ich als Arbeitgeber unternehmen?

Die Arbeitnehmer müssen über die betrieblichen Zugangsregelungen informiert werden. Die Regelungen müssen überwacht und regelmäßig dokumentiert werden.

Es gelten also Pflichten zur:

  • Information
  • Überwachung
  • Dokumentation

Bei Verstößen drohen Bußgelder in einer Höhe bis zu 25.000 EUR. Die Daten sind spätestens sechs Monate nach ihrer Erhebung zu löschen.

Müssen die Mitarbeiter über ihren Impf- und Teststatus Auskunft erteilen?

Die Mitarbeiter sind verpflichtet einen Nachweis vorzulegen. Der Arbeitgeber darf zu diesem Zweck die Daten zum Impf-, Sero- und Teststatus verarbeiten. Die Daten dürfen auch zur Anpassung des betrieblichen Hygienekonzepts auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung verwendet werden, soweit dies erforderlich ist. Wer über seinen Impfstatus keine Auskunft erteilen will, muss sich täglich testen lassen.

Für Mitarbeiter in Betreuungseinrichtungen und Krankenhäusern gelten abweichende Regelungen.

Wer zahlt die Tests?

Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen kostenlosen Test pro Woche, die vom Arbeitgeber bezahlt werden. Der Arbeitnehmer hat weiter Anspruch auf einen kostenlosen Bürgertest pro Woche. Die weiteren Tests muss der Arbeitnehmer selbst zahlen.

Ist Testzeit auch Arbeitszeit?

Die Tests müssen vor Arbeitsaufnahme außerhalb der Arbeitszeit erfolgen.   

Was ist mit Mitarbeitern, die nicht geimpft sind und sich nicht testen lassen wollen?

Sie können die Mitarbeiter nach aktueller Lage nicht zum Testen oder Impfen zwingen. Die Arbeitsstätte darf der Arbeitnehmer dann allerdings nicht betreten. Als Folge muss kein Lohn gezahlt werden. Gegebenenfalls gibt es mildere Maßnahmen (z.B. Urlaub, Überstunden, Homeoffice). Es sind allerdings auch Abmahnungen und Kündigungen denkbar, wenn die milderen Mittel ausgeschöpft sind.

Was passiert, wenn für Mitarbeiter eine Quarantäne verhängt wird?

Das Gesundheitsamt kann Maßnahmen nach dem Infektionsschutz treffen und eine Quarantäne verhängen. Sofern der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig erkrankt ist, ist zu prüfen, ob er die Arbeitsleistung am Ort der Quarantäne erbringen kann. Kann er beispielsweise im Homeoffice arbeiten, erhält er auch weiter seine Vergütung.

Ist dies nicht der Fall, kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung beanspruchen (Ausnahme siehe nächste Frage). Diese Entschädigung zahlt bis zu sechs Wochen der Arbeitgeber, der einen Erstattungsanspruch gegen die Behörde hat. Dies gilt jedoch nur dann, wenn der Arbeitnehmer nicht aus anderen Gründen einen Erstattungsanspruch hat.

Gibt es eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz auch für Nicht-Geimpfte?

Nach § 56 Abs. 1, Satz 4 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) erhält keine Entschädigung. Wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung das Tätigkeitsverbot hätte vermeiden können. Dies gilt auch, wenn die Person als Kontaktperson oder als Reiserückkehrer aus einem Risikogebiet gilt und eine öffentliche Impfempfehlung für Sie vorlag. Ausgenommen von der Regelung bleiben weiterhin Menschen, die sich aus gesundheitlichen Gründen nicht impfen lassen können. Detaillierte Erläuterungen finden sich auf den Seiten des Bundesministeriums für Gesundheit (https://www.bundesgesundheitsministerium.de/coronavirus/informationen-arbeitnehmerselbstaendige.html)

Für den Arbeitgeber bedeutet die Begrenzung der Entschädigung, dass er überprüfen muss, ob die Voraussetzungen für die Gewährung einer Entschädigungsleistung (https://www.ifsg-online.de/index.html) vorliegen. Hierfür muss er sich vor Auszahlung der Entschädigung auch über den Impfstatus des Mitarbeiters informieren und entscheiden, ob eine Entschädigung in Betracht kommt. Im Ergebnis sollte die Entgeltfortzahlung so lange zurückgehalten werden, bis der von Quarantäne betroffene Mitarbeiter seine Impfung nachgewiesen hat. Ausreichend ist auch ein Nachweis darüber, dass der Mitarbeiter nicht geimpft werden konnte.

Gibt es eine Homeoffice-Pflicht?

Zur Verminderung betriebsbedingter Personenkontakte, insbesondere durch Vermeidung oder Verringerung der gleichzeitigen Nutzung von Innenräumen durch mehrere Personen

Personen; insbesondere ist zu prüfen kann der Arbeitgeber im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anbieten, diese Tätigkeiten im Homeoffice auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.

Wichtig: Der Arbeitgeber sollte das Angebot an die Arbeitnehmer dokumentieren.

Bis wann gilt die Verpflichtung?

Die Regelung ist zunächst beschränkt bis zum 25.05.2022.

Welche Gründe können gegen das Angebot von Homeoffice sprechen?

Zu den zwingenden betrieblichen Gründen, die gegen eine Angebotspflicht sprechen können, enthält das Gesetzt keine näheren Hinweise. Es ist zu vermuten, dass technische Probleme oder notwendige Änderungen bei der Arbeitsorganisation nur vorübergehende Gründe darstellen können. Bestimmte Tätigkeiten sind für die Durchführung im Homeoffice nicht geeignet, z.B. wenn die Betriebsabläufe erhebliche eingeschränkt wären oder nicht aufrechterhalten werden könnten. 

Welche Gründe können aus Sicht des Arbeitnehmers gegen Homeoffice sprechen?

Der Arbeitnehmer muss das Homeoffice-Angebot annehmen, wenn keine (triftigen) Gründe entgegenstehen. Triftige Gründe können beispielsweise ungeeignete Räumlichkeiten sein (zu wenig Platz, Störungen durch Dritte). Hier reicht es aus, wenn der Arbeitnehmer mitteilt, dass ihm das Arbeiten im Homeoffice nicht möglich ist.

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu Homeoffice verpflichten?

Ohne Vereinbarung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ins Homeoffice versetzen.

Kann ich als Verschärfung eine 2 G – Regel in meinem Unternehmen einführen?

Die 2 G-Regel am Arbeitsplatz ist gesetzlich nicht vorgesehen. Sollte der Arbeitnehmer deshalb einen Nachweis einer Testung vorlegen, kann ihm der Arbeitgeber die Lohnzahlung nicht auf der Grundlage der getroffenen Verschärfungen verweigern.

Kann ich potentielle neu einzustellende Arbeitnehmer nach ihrem Impfstatus fragen?

Die Frage nach dem Impfstatus im Vorstellungsgespräch ist aller Voraussicht nach nicht zulässig. Der potentielle Bewerber hat deshalb auch das Recht, diese Frage nicht wahrheitsgemäß zu beantworten.

 

Links Arbeitsrecht und Corona:

FAQs:
https://www.land.nrw/corona/faq

 

Arbeitsschutzverordnung:
https://www.bmas.de/DE/Service/Presse/Pressemitteilungen/2022/corona-arbeitsschutzverordnung-verlaengert-und-neu-gefasst.html
 

CoronaTestQuarantäneVO
https://recht.nrw.de/lmi/owa/br_bes_text?anw_nr=2&gld_nr=2&ugl_nr=2126&bes_id=47158&aufgehoben=N&menu=&sg=1

Neuregelungen des Infektionsschutzgesetzes:
https://www.der-paritaetische.de/alle-meldungen/aenderung-des-infektionsschutzgesetzes-3g-am-arbeitsplatz-und-im-oeffentlichen-nah-und-fernverkehr-testpflicht-in-gesundheitseinrichtungen-homeoffice/

Verdienstausfall für Arbeitnehmer und Selbständige (BMG)
https://www.bundesgesundheitsministerium.de/coronavirus/informationen-arbeitnehmerselbstaendige.html

Entschädigungen nach Infektionsschutzgesetz:
https://www.ifsg-online.de/index.html

Maßnahmen des Arbeitsschutzes während der Pandemie (BMAS):
https://www.bmas.de/DE/Corona/arbeitsschutz-massnahmen.html

Informationen zum Homeoffice (BMAS):
https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsschutz/Gesundheit-am-Arbeitsplatz/homeoffice-was-bestehen-fuer-rechte-und-pflichten.html

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