Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie zum 07. Juni 2026

Neue Transparenz- und Berichtspflichten für Unternehmen und erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte

Spätestens bis Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) in nationales Recht umsetzen. Damit kommen auf Unternehmen weitreichende Neuerungen zu, die deutlich über das bisherige Entgelttransparenzgesetz hinausgehen. Ziel ist es, gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wirksamer durchzusetzen und die geschlechtsspezifische Entgeltlücke zu verringern. Künftig sollen unter anderem Gehaltsspannen bereits in Stellenanzeigen genannt werden, zudem erhalten Beschäftigte erweiterte Auskunftsrechte. Diese Vorgaben erfordern Anpassungen in Recruiting- und Vergütungsstrukturen und bergen neue rechtliche Risiken. Der Beitrag gibt einen Überblick über die zentralen Regelungen und zeigt auf, warum Unternehmen frühzeitig handeln sollten.

Hintergrund der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 wurde am 10. Mai 2023 verabschiedet und verfolgt das Ziel, den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit wirksamer durchzusetzen. Die Mitgliedstaaten haben bis spätestens 7. Juni 2026 Zeit, die Vorgaben in nationales Recht umzusetzen. In Deutschland wird dies voraussichtlich durch eine umfassende Überarbeitung des Entgelttransparenzgesetzes erfolgen, ein konkreter Gesetzentwurf liegt bislang jedoch noch nicht vor.

Hintergrund des europäischen Eingreifens ist unter anderem, dass das seit 2017 geltende deutsche Entgelttransparenzgesetz in der Praxis nur selten genutzt wurde und als unzureichend kritisiert gilt. Insbesondere der individuelle Auskunftsanspruch und die hohen Schwellenwerte für Berichtspflichten führten dazu, dass Entgeltunterschiede kaum sichtbar wurden. Die EU reagiert auf den weiterhin langsamen Rückgang des Gender Pay Gap und verschärft die Transparenz- und Durchsetzungsmechanismen deutlich.

Die Richtlinie gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, also Personen, die weisungsgebunden eine Arbeitsleistung gegen Vergütung erbringen – einschließlich Führungskräften. Inhaltlich bezieht sie sich auf das gesamte Entgelt, also Grundgehalt, variable und ergänzende Leistungen wie Boni, Zuschläge, Sachleistungen, Weiterbildungsleistungen oder betriebliche Altersversorgung.

Zentraler Maßstab ist die Entgeltgleichheit: gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten sind gleich zu vergüten. Entgeltunterschiede sind nur zulässig, wenn sie durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sind. 

Wichtigste Aspekte im Überblick 

Aus der Richtlinie ergeben sich folgende Kernpflichten: 

  • Auskunftspflicht gegenüber Beschäftigten
  • Betriebliches Prüfverfahren zur Analyse und Korrektur von Entgeltungleichheiten
  • Berichtspflichten zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit
  • Transparenzpflichten im Bewerbungsverfahren.

Diskriminierungsfreiheit eines Vergütungssystems 

Ein Vergütungssystem gilt als diskriminierungsfrei, wenn Entgeltentscheidungen transparent und anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien erfolgen. Zentrale Kriterien der Richtlinie sind:

  • Kompetenzen,
  • Belastungen,
  • Verantwortung
  • Arbeitsbedingungen. 

Diese Maßstäbe dienen dazu, Tätigkeiten vergleichbar zu machen und Entgelthöhen systematisch festzulegen. Weitere zulässige Kriterien (z. B. Marktlage, Unternehmensgröße, Standortfaktoren, tarifvertragliche Besonderheiten) wird der nationale Gesetzgeber regeln. Ein besseres individuelles Verhandlungsgeschick allein rechtfertigt keine Gehaltsunterschiede. Eine sorgfältige Dokumentation ist in allen Fällen erforderlich.

Bei der Gewichtung der Kriterien besteht für Arbeitgeber ein gewisser Gestaltungsspielraum. Voraussetzung ist jedoch, dass die angewandten Maßstäbe transparent und für die Beschäftigten nachvollziehbar sind. 

Die Vereinbarung eines höheren Gehalts mit einzelnen Arbeitnehmern bleibt grundsätzlich zulässig. Die Richtlinie verlangt keine einheitliche Vergütung aller Beschäftigten. Einzelne höhere Gehälter müssen aber objektiv gerechtfertigt sein. 

Transparenzpflichten im Bewerbungsverfahren

Zu den weitreichendsten Neuerungen zählt der Recruiting-Prozess. Nach Artikel 5 der Richtlinie haben Bewerber künftig Anspruch auf Informationen zum Einstiegsentgelt oder zu einer entsprechenden Gehaltsspanne. Diese Angaben müssen vor dem ersten Vorstellungsgespräch erfolgen, etwa bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens mit der Einladung zum Gespräch.

Ziel ist, Informationsasymmetrien zu verringern. Für Unternehmen bedeutet dies: Stellenanzeigen klar formulieren, Gehaltsbänder frühzeitig intern abstimmen und individuelle Gehaltsentscheidungen nachvollziehbar dokumentieren.

Die Abfrage der bisherigen Vergütung ist künftig untersagt. Bewerber dürfen weder nach ihrem aktuellen noch nach früherem Gehalt gefragt werden. Damit soll verhindert werden, dass bestehende Entgeltunterschiede fortgeschrieben werden.

Neue Auskunftsansprüche und Berichtspflichten für die Belegschaft 

Mit der Richtlinie werden die Rechte bestehender Beschäftigter erweitert. Zentrales Instrument ist der individuelle Auskunftsanspruch (Art. 7): Beschäftigte können Auskunft über ihr eigenes Entgelt sowie über durchschnittliche Vergütungen vergleichbarer Tätigkeiten verlangen – getrennt nach Geschlecht und für Gruppen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit.

Arbeitgeber müssen die Kriterien für Entgeltfestlegung und -entwicklung im Rahmen ihrer Berichtspflichten offenlegen. Die Pflicht umfasst alle Entgeltbestandteile, einschließlich Boni und geldwerter Vorteile. Wie oft ein Bericht erstattet werden muss, hängt von der Beschäftigtenzahl ab, da gestaffelte Pflichten bestehen: 

  • ≥ 250 Beschäftigte: erstmalig bis zum 7. Juni 2027 und danach jährlich
  • 150–249 Beschäftigte: erstmalig bis zum 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre
  • 100–149 Beschäftigte: erstmalig bis zum 7. Juni 2031 und danach alle drei Jahre

Unter 100 Beschäftigten sind die Berichte freiwillig, aber Achtung: nationale Umsetzung kann eine Berichtspflicht vorsehen.

Pflichten des Betriebsrats

Die Richtlinie stärkt Mitbestimmungs- und Überwachungsrechte des Betriebsrats. Bei einem Entgeltgefälle >5 %, das nicht objektiv gerechtfertigt ist, erhält er nach Art. 10 ein Mitwirkungsrecht bei der gemeinsamen Entgeltbewertung. Ursachen für die Unterschiede und Abhilfemaßnahmen sind zu dokumentieren.

Auch bei der betrieblichen Entgeltgestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG) muss der Betriebsrat auf diskriminierungsfreie Systeme achten. Er kann verlangen, dass Kriterien für Entgelthöhe und berufliche Entwicklung klar, nachvollziehbar und geschlechtsneutral definiert werden.

Für wen gelten die Pflichten? 

Die Richtlinie gilt grundsätzlich für alle Unternehmen innerhalb der EU, unabhängig von Branche oder Größe. Art und Umfang der Pflichten hängen aber von der Beschäftigtenzahl ab: 

  • Auskunftspflicht und Transparenzpflicht: unabhängig von Unternehmensgröße
  • Gestaffelte Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten, wie oben dargestellt. 

Erleichterungen für tarifgebundene Unternehmen sind in der Richtlinie nicht geregelt. Auch hier gilt jedoch, dass eine Regelung auf nationaler Ebene noch erfolgen kann. 

Sanktionen und Beweislastumkehr: Was droht bei Verstößen? 

Artikel 18 der Richtlinie führt die Beweislastumkehr ein: Wer Transparenz-, Auskunfts- oder Berichtspflichten verletzt, muss im Streitfall darlegen, dass Entgeltunterschiede objektiv gerechtfertigt sind.

Artikel 23 fordert wirksame und verhältnismäßige Sanktionen und spricht Betroffenen Ansprüche zu. Dazu gehören: 

  • Nachzahlung vorenthaltenen Entgelts
  • Schadensersatz für entgangene Boni, Sachleistungen oder immaterielle Schäden
  • Schutz vor Sanktionen und Vergeltungsmaßnahmen für Beschäftigte
  • Mögliche Bußgelder und Ausschluss von Vergabeverfahren

Ergibt die gemeinsame Entgeltbewertung ein Gefälle von mehr als 5 %, das nicht objektiv gerechtfertigt ist, müssen die Ergebnisse den Beschäftigten, dem Betriebsrat und den zuständigen Behörden zugänglich gemacht werden.  Intransparente oder nicht systematisch dokumentierte Entgeltsysteme können schnell zu einem erheblichen rechtlichen und wirtschaftlichen Risiko werden.

Handlungsempfehlung: Wie kann sich ein Unternehmen auf die Umsetzung vorbereiten? 

Unternehmen sollten nicht bis zum Ende der Umsetzungsfrist warten, sondern bereits jetzt handeln. 

Hierfür können Sie sich vorerst an der folgenden Checkliste orientieren: 

  • Frühzeitig Entgeltstrukturen prüfen, Unterschiede identifizieren und sachlich bewerten
  • Objektive, geschlechtsneutrale Bewertungskriterien entwickeln oder bestehende Systeme anpassen
  • Betriebsrat frühzeitig einbinden
  • Prozesse für Auskunfts- und Berichtspflichten vorbereiten
  • Alle Entscheidungen dokumentieren und Nachvollziehbarkeit sicherstellen 

Langfristig wird Entgelttransparenz zum festen Bestandteil moderner Personalarbeit. Unternehmen, die diese Entwicklung als Teil ihrer HR-Strategie begreifen und Lohngerechtigkeit aktiv fördern, stärken ihre Glaubwürdigkeit und Wettbewerbsfähigkeit im Kampf um qualifizierte Fachkräfte. Die Zukunft der Vergütung liegt in Transparenz, Nachvollziehbarkeit und messbarer Fairness.

Weiterführende Quellen 

 

Bitte beachten Sie: Diese Informationen wurden anhand der geltenden EU-Richtlinie zusammengefasst. Die genaue Umsetzung und Ausgestaltung der Richtlinie im deutschen Recht bleiben noch offen. Die Regelungen können dann von den dargestellten Informationen abweichen. Es empfiehlt sich, die Entwicklungen im Blick zu behalten, etwa durch Nachverfolgung der Publikationen des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend unter Suche - BMBFSFJ.